Выбор кандидата на должность «хорошего управленца»

Почему узкоспециализированные управляющие кадры лучше универсальных менеджеров Выбор кандидата на должность «хорошего управленца»

Почему-узкоспециализированные-управляющие-кадры-лучше-универсальных-менеджеров-Выбор-кандидата-на-должность-«хорошего-управленца»

Если перед советом директоров становится задача выбора руководителя компании, то в этом случае, как правило, исходят из специфики текущих проблем. Для долгого стратегического развития понадобится один специалист, а для выхода из кризисной ситуации — хороший управленец с совершенно другим профессиональным профилем. При этом решающее значение при выборе кандидата на должность играет роль его релевантный опыт работы с той или иной задачей.

Однако эта тенденция относится лишь к высшему менеджменту. К руководителям более низких ступеней в большинстве случаев выдвигается лишь одно основное требование — опыт успешного решения с разноплановыми проблемами. Но недавно опубликованное исследование консалтингового агентства CEB говорит об обратном: хороший управленец на любом уровне должен обладать собственной специализацией.

Методика исследования

Почему-узкоспециализированные-управляющие-кадры-лучше-универсальных-менеджеров-Выбор-кандидата-на-должность-«хорошего-управленца»

Проанализировав профессиональный опыт почти 9 тыс. руководителей различных уровней, в CEB попытались оценить насколько успешное решение задач руководителей компании влияет на развитие бизнеса. Основным критерием для определения этого параметра стали отзывы работников предприятий: их попросили детально описать впечатление об эффективности и профессиональных качествах их собственных начальников. Для унификации результатов все комментарии были разделены на 60 категорий, ключевым из которых были:

  • Умение ставить конкретные задачи для подчинённых;
  • Умение сплоить коллектив;
  • Достижение требуемых финансовых показателей.

После изучения всех полученных комментариев удалось установить, что выбор кандидата на должность директора отдела или компании должен всегда опираться на набор профессиональных умений работника, при этом профильный опыт играет второстепенную роль.

Роль контекста

Почему-узкоспециализированные-управляющие-кадры-лучше-универсальных-менеджеров-Выбор-кандидата-на-должность-«хорошего-управленца»

Немаловажную роль в исследовании CEB сыграло изучение современных методик рекрутинга. Современные HR-менеджеры при выборе кандидата на должность опираются на ряд строгих статистических показателей, что позволяет им принять полностью объективное решение. Но тем не менее большинство специалистов в этой области всё равно предпочитают полагаться на собственный выбор. Они объясняются это тем, что статистические данные слишком общие, а «внутреннее чутью» всегда более тщательно взвешивает возможности хорошего управленца для работы с теми или иными задачами.

При анализе данных опроса CEB было установлено, что все задачи руководителя компании или обычного менеджера сводятся к 27 пунктам. И их количество обратно пропорционально успешности их решения. Согласно статистике, хороший управленец способен эффективно работать над 7 из 27 возможных задач. А в ситуации, когда директор сосредоточен на более чем 10 руководящих функциях, то 40% из них будут выполняться плохо. Таким образом, во время выбора руководящих кадров необходимо тщательно учитывать сильные стороны соискателей, так как даже самый лучший «универсальный солдат» всё равно не сможет эффективно контролировать большое число возможных проблем.

Управленческая чехарда

Почему-узкоспециализированные-управляющие-кадры-лучше-универсальных-менеджеров-Выбор-кандидата-на-должность-«хорошего-управленца»

Из фундаментального исследования CEB напрашивается довольно противоречивый вывод: если выбор кандидата на должность менеджера должен опираться на текущую конъюнктуру, стоящих перед компанией проблем, то практика постоянного смена руководства всех уровней должна быть общепринятой. Но сама консалтинговая фирма делает другой вывод из своей работы. CEB утверждает, что многопрофильные задачи руководителя компании должны предполагать наличие большого кадрового резерва. То есть для построения эффективного менеджмента необходимо постоянно иметь под рукой нужное число достаточно узких специалистов, которых в тех или иных условиях можно будет оперативно выдвинуть на руководящую должность. При этом это разрушает традиционную модель назначения руководителей «за выслугу лет».

Также данное исследование критикует и большинство современных программ по повышению квалификации руководителей всех уровней. По статистическим материалам CEB видно, что около 75% менеджеров, действия которых подчинённые оценили как результативные, не обладали широким набором разнообразных навыков. Однако их отличительной чертой являлось наличие нескольких сильных сторон, которые и определяли их высокую управленческую эффективность.

Добавить комментарий

*

два × 2 =