Критика сотрудников: когда она приносит пользу делу

konstruktivnaya-kritika-sotrudnikov

Предприниматели, главы корпораций, начальники государственных компаний – это, прежде всего, люди. Отрицательные эмоции приводят руководителей к неожиданным и конфликтным ситуациям, которые чреваты уходом сотрудником и другими проблемами. Срывы, крики, переходы на личности, оскорбления — все это портит психологическую атмосферу в коллективе и никак не способствует эффективной работе. Критика сотрудников нужна, но необходимо делать замечания правильно.

Критиковать нужно так, чтобы сотрудник мотивировался исправлять ошибки, а не хотел написать заявление об увольнении. Для этого стоит знать несколько важных правил.

Сделать критику сотрудников результативной

Некоторые люди воспринимают слово «критика» как оскорбление и обесценивание. На деле, критика — это полноценная и объективная оценка.

Конструктивная критика всегда основывается на результатах работы человека, а не на его личности.

Например, начальник говорит работнику:

Ты профессионал или нет?! Что ты наделал?!

Скорее всего, он подразумевает, что тот некачественно сделал работу. Но из-за злости и разочарования критика выглядит нездоровой, она затрагивает личность сотрудника. Правильно было бы сказать примерно так:

В последние недели снизилось количество клиентов. Результат плохой, ситуацию нужно менять. На изменения я даю месяц.

Делая акцент на результат, начальник пресекает возможность обид и конфликта. Сотрудник не чувствует себя оскорбленным и униженным. Результат выражен в конкретных показателях, которые либо хорошие, либо плохие. Об этом и нужно говорить с сотрудником. Такой разговор может огорчить его, но не отобьет желание работать дальше.

Правильная работа с гневом

Если у начальника возникают слишком сильные эмоции и сдержать гнев невозможно, нужно направить его не на людей, а на саму ситуацию. Обычно говорят:

Вы вообще можете хоть что-то понять с первого раза? Мне сколько раз повторять одно и то же?

Здоровая критика сотрудников немного иная:

Вы не справились с порученным делом. Все усилия нужно срочно направить на решение проблемы.

Нужно избегать слов «ты» и «вы». Вместо «получил, сделал» применяйте нейтральные глаголы «получено, сделано». Если накал эмоций слишком силен, то после слова «ты» может начаться переход на личности и оскорбительные оценки, а это недопустимо и только усугубит ситуацию.

Во время «разбора полетов» внутренне спрашивайте себя:

Чего мне нужно добиться?

Ни один руководитель не ответит:

Я хочу оскорбить сотрудников.

Все хотят, чтобы дело продвигалось, но на эмоциях конструктивная критика невозможна.

Терпение — не всегда благо

Иногда руководитель, который не умеет правильно критиковать сотрудников, просто старается молчать и терпеть. Это неэффективная стратегия, чреватая масштабным эмоциональным срывом. Это неудивительно, поскольку при отсутствии негативной обратной связи и конструктивной критики, неприемлемых ситуаций становится все больше и больше.

Получается замкнутый круг: руководитель не выказывает недовольства, а подчиненные не понимают, в чем они провинились. Далее руководитель начинает думать, что персонал осознанно увиливает от обязанностей или демонстрирует непрофессионализм. Сотрудники полагают, что руководитель просто беспричинно придирается. Рано или поздно начинается беседа на повышенных тонах и переход на личности. В этой ситуации конструктивной критике уже нет места. Если вы хотите сохранять здоровую атмосферу в коллективе и увеличивать продуктивность, говорите сотрудникам об их ошибках вовремя.